陈涛的“能力观察联盟”设想刚起步，就遭遇了寒流。

周女士所在公司的法务部门提出了异议。他们认为，出具非官方的“能力证明”可能带来法律风险：如何保证评价的客观公正？如果公司依据此证明招入学生，后续表现不佳，是否会归咎于证明的误导？更重要的是，这可能被视为一种变相的“承诺招聘”，违反公司公平招聘的原则。最终，法务的意见占了上风，周女士遗憾地通知陈涛，公司总部否决了这个“创新尝试”，只能以个人名义提供有限的反馈。

与此同时，学校审计处对试点项目进行了一次例行抽查。在审查“跨域实验小组”的经费使用（主要是小额交通、物料和访谈补贴）时，审计人员质疑其“与试点核心目标的相关性”，以及报销凭证的规范性。虽然最终没有发现问题，但整个过程让参与的教师心有余悸。“太麻烦了，为了这点小钱，解释半天，还要被怀疑动机。”沈老师私下对赵岚说，“明年我不一定参与了，学院那边催我论文的压力太大了。”

陈涛感到一种无形的“制度摩擦力”，它并不直接禁止你做什么，却通过繁琐的程序、潜在的风险和机会成本的对比，让你自行放弃那些“非常规”的探索。潮水上涨时，不仅带来淹没的压力，更携带着泥沙——那些无处不在的合规要求、风险规避意识和对“标准动作”的路径依赖——淤塞着潮间带原本就狭窄的孔隙。

他必须找到新的支点。他想起高晋提过的“韧网”平台，以及平台上那些关注教育改革、具有行动力的跨界人士。也许，真正的“联盟”不应该仅仅依赖于少数几家前沿企业，而应该是一个更分散、更具韧性的支持网络？

他匿名注册了“韧网”，潜入了“教育创新”和“社会企业”相关的微社群。他小心翼翼地发了一个帖子，描述了在高校推动“软性能力”评价时遇到的困境（隐去了具体单位和项目），询问是否有其他机构或个人有过类似探索，或者对“非证书式能力认可”有需求或想法。

回复起初零零星星。有人表示同情，分享了自己在公益项目中设计“技能徽章”的经验，但承认其“出了圈子就没用”。直到一个ID叫“社区造舟人”的用户回复：“我们社会企业在招聘社区项目经理时，最看重的就是同理心、跨文化沟通和资源动员能力，这些在学校成绩单上根本看不到。我们确实在尝试用‘项目履历+关键事件描述+推荐信’的方式来评估。如果有高校愿意合作，一起设计更可靠的观察和描述方法，我们很有兴趣。”

这个回复让陈涛精神一振。他私信了“社区造舟人”，进行了一次深入的在线交流。对方是一家致力于乡村社区发展的社会企业联合体，他们对人才的“软能力”需求非常具体，也一直在探索自己的评价方式，但苦于缺乏系统性和公信力。双方一拍即合，决定先从一次小范围的线上交流开始：邀请陈涛这边“跨域实验小组”的学生，与“社区造舟人”正在执行的某个乡村儿童服务项目的虚拟团队，进行一次联合问题分析工作坊。不涉及任何官方承诺，纯粹是一次实践场景下的能力“试炼”与相互观察。

这绕开了大公司的法务壁垒，也避开了学校内部的审计风险。支持网络的第一根线，在官方体系与商业市场都难以触及的“社会领域”悄然连接。

李明的白皮书和行业访谈，确实提升了联盟的能见度，但也引来了意料之外的关注。一天，他接到一个来自某大型制造业集团战略发展部的电话。对方语气客气，表示集团领导对“隐性知识传承”很重视，希望邀请李明团队去做一次内部培训，并探讨“合作可能性”。

李明带着一丝期待前去。培训很顺利，与会的中层管理者反响热烈。但在会后与战略发展部总监的单独会谈中，对方的话让他凉了半截。

“李老师的观点很有启发性，”总监微笑着说，“我们集团正在大力推进数字化转型和智能化升级，老板提出要‘保留工匠精神’。你们这个‘技能显性化’的理念，正好可以作为一个很好的‘文化故事’和‘员工关怀’切入点。我们考虑在集团内刊、宣传片里，突出我们如何重视老师傅的经验，甚至搞个‘工匠评选’活动。希望联盟能提供一些案例支持和文案策划。当然，费用好商量。”

李明瞬间明白了。对方需要的不是真正的制度变革或知识管理体系建设，而是一种用于对外宣传、对内安抚的“叙事装饰”。老师的经验，在这里不是需要被认真对待、整合进生产系统的“资产”，而是即将消逝、需要被温情缅怀的“文化遗产”，是宏大技术叙事下一点人性化的点缀。

他委婉地表示，联盟更擅长于实操性的赋能方法，可能不太符合集团宣传的需求。会谈在礼貌而略显尴尬的气氛中结束。