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李强的事情过去之后，裕盛内部安静了一阵子。

那种安静不是真正的风平浪静，更像是暴风雨来临前的压抑。每个人都在观察，每个人都在判断。李强被开除的方式太过突然，也太过公开——林远舟在管理会议上当众出示证据，保安把人带出办公室——这种处理方式在裕盛的历史上从来没有过。

老员工们在私底下议论。

“林总这次是真的动怒了。”

“李强跟了他六年啊，说开就开了。”

“六年算什么？你没看林总那天的脸色，一点余地都没留。”

议论归议论，公开场合没有人敢说什么。李强犯错在先，证据确凿，这是他自找的。大多数人都这么想，嘴上也都这么说。但有一小部分人，私下里生出了一种说不清道不明的情绪——那种情绪叫“唇亡齿寒”。

这些人都有一个共同的特征：入行早，资历深，跟林远舟打天下的时候，裕盛还在汕头的写字楼里租着半层办公室。他们见过林远舟最艰难的日子：200块起步，三个人创业，吃两块钱一份的肠粉，在广交会的地板上坐到脚麻。他们觉得自己和林远舟有某种感情纽带，那种纽带不应该被一张冷冰冰的考勤表、一套程序化的KPI、一个空降的职业经理人给取代。

但林远舟显然不这么想。

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事情爆发在二月中旬的一个周三下午。

裕盛深圳总部五楼的大会议室里，李牧正在主持召开季度业务复盘会。这种会议的规矩是职业经理人带来的——每个季度末，各业务部门负责人汇报业绩、复盘问题、制定下一阶段的计划。林远舟很少参加这种会，他信任李牧的流程管理能力，也给了李牧足够大的自主权。但这次，他来了。

他坐在会议桌最靠窗的位置，面前没有摆文件，只放了一杯茶。他不说话，只是听。

先汇报的是家居用品事业部。负责人是个三十出头的上海姑娘，入职三年，是从裕盛上海合资公司那边调过来的。她说话利落，PPT做得干净利落，每页只有一个核心信息。李牧问了几个问题，她全部答上来了，数据张口就来，没有任何含糊。

李牧点了点头：“不错。下一个。”

第二个汇报的是美国业务部。负责人是个美国人，中文说得磕磕绊绊，但PPT用的全是英文，内容详实。团队在线连线，画面里能看到洛杉矶办公室的白色墙壁和那个大大的“远舟”LOGO。

一切都很正常。

直到第三个部门——国内业务一部。

负责人叫赵东来，是裕盛最早的一批业务员之一。1995年入职，干了七年，手底下有七个老客户，每年给公司贡献大约八百万美元的业绩。在裕盛的业务员体系里，这个数字不算顶尖，但也绝对不算差。他最大的资本不是业绩，是资历。

赵东来走上台的时候，连PPT都没带。

“报告我没有准备。”他两手一摊，语气里带着一种漫不经心的随意。“原因很简单——我这一个季度做得也不好，没什么好总结的。几个老客户下单都慢了，新客户开发也不顺利。这季度数据肯定不好看，但我可以保证，这是暂时的。”

会议室里安静了两秒。

李牧没有发火，他的表情甚至没有明显的变化。他只是拿起桌上的笔，在笔记本上写了一个字，然后抬起头看着赵东来。

“为什么不准备报告？”

“我说了，数据不好看，有什么好总结的。”

“数据不好看，更需要总结原因。是我们报价的问题？交期的问题？质量的问题？还是客户那边发生了变化？”

赵东来耸了耸肩。“你问的这些，我回去问问客户就知道了。”

“你现在不能回答？”

“不能。”赵东来说这两个字的时候，嘴角带着一丝几乎看不出来的笑。

会议桌两侧的人都不说话了。有人低下头假装在看笔记本，有人端起水杯喝了一口。那种沉默不是自然的停顿，是一种刻意的回避——每个人都知道这是什么情况，但没人想当那个出头的人。

李牧沉默了几秒钟。他的表情依然平静，但他的右手已经把笔放下了。

“赵经理，下个季度我希望你能带着完整的业务分析来开会。如果没有，我只能请林总来处理。”

赵东来的脸色变了一下。

他转过头，看了一眼坐在窗边的林远舟。林远舟没有说话，没有看他，甚至没有任何表情。他只是在喝茶，目光落在杯里的茶汤上，像是那杯茶比这场会议更重要。

赵东来转过身，走回自己的座位，用力拉开椅子坐下来。

会议继续。

但气氛已经彻底变了。

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会议结束后，李牧跟着林远舟走进了董事长办公室。

门关上之后，李牧没有坐下来。他站在林远舟的办公桌前面，两只手插在西装裤的口袋里，表情有些凝重。

“林总，我有个问题想问你。”

“说。”

“你在会议之前，是不是听到过什么风声？”

林远舟没有马上回答。他把西装外套脱下来，挂在椅背上，然后坐下来，靠到椅背里，看着李牧。

“什么意思？”

“赵东来的态度不是冲我来的。”李牧说。“他冲的是你。他在试探——看你会不会当众替他说话。你没有，所以他下不来台，只能硬扛。”

林远舟没有接话。

李牧继续说下去。“这种事不是第一次发生了。上个月，采购部的老周，在邮件里抄送了你，拒绝执行我提出的供应商比价流程。理由是他做采购做了十年，‘知道哪家工厂靠谱’。我的人去催了三次，最后他直接说——‘你让林总来跟我说’。”

林远舟的表情依然平静，但他的手指在桌面上轻轻敲了两下。

这是他的习惯——心里有事的时候，手指会动。

“还有谁？”他问。

“人事部那边，有几个老员工对新绩效考核方案有意见。不是公开反对，是消极执行。同一个制度，新入职的人按标准执行，老员工在拖，一拖就是两周。人事总监跟我汇报的时候，说了一句很有意思的话——‘他们不是不懂，是不想。心里觉得，自己跟公司这么多年，不应该被条条框框管着。’”

林远舟的手停下来。

他沉默了很久。

“李牧，我问你一个直接的问题。”

“你问。”

“你觉得裕盛现在最大的问题是什么？”

李牧没有犹豫。“制度在建立，但文化没有跟上。”

“说具体一点。”

“我们去年一年做了三亿美元的业绩，从汕头搬到深圳，员工从三百人扩张到八百人。这个速度太快了，快到制度能管住人，管不住心。有些老员工的认知还停留在五年前——觉得公司还是那个小作坊，大家靠感情和信任做事。但裕盛已经不是那个小作坊了，他们不愿意接受这个事实。”

林远舟站起来，走到窗边。

深圳湾的下午阳光很好，海面上没有任何遮挡，视野一直延伸到天际线。他站在那里，两只手扣在背后，看着那片蓝得发亮的海水。

“李牧，你觉得我应该怎么办？”

“这是你的公司，不是我应该告诉你怎么做。”